jueves, 26 de febrero de 2015

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La realización de cursos y reuniones por "invitación" fuera de horario, es ilegal.

Nota publicada por CCOO Liberbank al respecto de las sesiones formativas, extensivas a las reuniones de trabajo fuera de horas 
Una vez más, a instancias de una denuncia de CCOO, la Inspección de Trabajo abre expediente por falta grave en grado MAXIMO a Liberbank por "invitar" y realizar cursos de formación fuera de los horarios establecidos en el ERTE en vigor. 
Informe que reproducimos al final de este comunicado (en pdf) y que os recomendamos leer por su contundencia.
Otra bofetada para Liberbank: La realización de cursos por "invitación" fuera de horario, también es ilegal.
Y es que el informe es muy claro: el tiempo dedicado a la formación es tiempo de trabajo y antes de que los de siempre empiecen a sacar conclusiones equivocadas, con la realización de reuniones ocurre igual. 

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ERE BARCLAYS - CAIXABANK, ALCANZADO ACUERDO ENTRE EMPRESA Y LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Alcanzado acuerdo esta pasada madrugada entre la Empresa y la Representación de los trabajadores, os dejamos acuerdo para su valoración y conocimiento:




COMUNICADO CONJUNTO A LA PLANTILLA DE BARCLAYS
Desde el pasado día 12 de enero, tras más de mes y medio de dura negociación del complicado procedimiento de despido colectivo en el que nos hemos visto involucrados por decisión de la Dirección de Barclays Bank, S.A.U., podemos comunicaros que hemos alcanzado un Acuerdo del que valoramos fundamentalmente los siguientes aspectos:
La posibilidad del mantenimiento del empleo a través de más de 700 ofertas que se proponen entre puestos de trabajo en CaixaBank, empresas del Grupo, vinculadas, participadas y el plan de recolocaciones garantizadas.
La negociación de condiciones económicas de salida para el colectivo de prejubilables, mejores que las del último ERE de Barclays Bank y que ha abarcado a una generación de menor edad.
La mejora de las condiciones económicas de las bajas indemnizadas, tanto en el cómputo de los días por año trabajado como en las diferentes primas asociadas, mejorando también de manera ostensible lo firmado en acuerdos recientes.La determinación de un abanico de opciones que permitan elegir la alternativa que cada uno considere más adecuada a su situación personal.
Las últimas semanas han sido difíciles y llenas de incertidumbre. Desde ambas Secciones Sindicales queremos agradeceros el apoyo mostrado en todo este tiempo.
A partir de este momento, continuaremos velando para que el desarrollo de lo contenido en el acuerdo se realice en los términos y condiciones pactados.

miércoles, 25 de febrero de 2015

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ERE BARCLAYS, CONTINUAN LAS NEGOCIACIONES

Os dejamos nota conjunta sobre estas negociaciones  


Como sabéis, continuamos reunidos en el intento de conseguir llegar a un posible Acuerdo en el proceso de negociación de despido colectivo en el que nos encontramos inmersos.

sábado, 21 de febrero de 2015

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Que reconsiden el ERE planteado a la mitad de la plantilla de Barclays.

De los compañeros de Barclays nos llega petición de apoyo contra el ERE que reproducimos y publicamos para conocimiento general

No al despido de 1.120 empleados.  La mitad de la plantilla del antiguo Barclays España, que ya venía mermada de otros dos ERE en los últimos años.
Por parte de un banco con 620 millones de euros de beneficio, un 23% más que el año anterior.
No parece muy solidario cuando España está saliendo de la peor de sus crisis, estando a la cabeza de Europa con un crecimiento potencial de 2,3% y previendo, al corto y medio plazo, la creación de empleo.
Compran a precio de saldo la Red y los SS.CC. en España de un banco extranjero que espera multiplicar por 10 su beneficio, hasta 2016, en 5.275 millones de libras.
Durante la venta acuerdan con Barclays UK unos costes de integración de la plantilla que el grupo catalán pretende ahorrarse con despidos baratos, mucho más baratos de lo que han sido hasta ahora en banca y en la propia Caixa.

jueves, 19 de febrero de 2015

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Carta a La Caixa, Que no rompan más familias y permitan a los desplazados volver a su hogar.

Nos llega de colectivo de desplazados en CaIxabank "La Caixa", la siguiente petición de colaboración para que la hagamos extensiva a toda la comunidad.

Dirigida a La Caixa Esta petición será entregada a: La Caixa


Que no rompan más familias y permitan a los desplazados volver a su hogar. (CAPITAN VOLADOR)

miércoles, 18 de febrero de 2015

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El Supremo hace esperar a los trabajadores de Liberbank para recuperar el dinero del ERTE anulado

CSIF avisa de que los trabajadores deberán esperar como mínimo hasta abril para conocer el fallo del Tribunal Supremo sobre la anulación del ERTE aprobado en 2013.



Hace más de un año que laAudiencia Nacional decidió anular el expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) deLiberbank, pero los trabajadores siguen sin ver un céntimo de los 67 millones de euros que en principio deberá devolverles el banco. La razón, un recurso presentado por la dirección al Tribunal Supremo, cuyo fallo se está haciendo esperar más de lo pensado en un primer momento.

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PESE A LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN, LOS TRABAJADORES HACEMOS MAS HORAS IMPRODUCTIVAS POR LA PRESIÓN DE LOS JEFES Y LA CULTURA DEL PRESENTISMO EN ESPAÑA

Reproducimos el siguiente artículo publicado en ElPaís, para colaborar en su difusión y conocimiento, quedando archivado y clasificado en nuestra biblioteca, para consultas futuras.
En los países nórdicos a las 17.00 horas se apagan las luces de la oficina. Si alguno de los empleados sigue ocupando su silla, debe tener un motivo de peso. La jornada laboral está programada para trabajar de forma intensiva y obtener a cambio un equilibrio entre la vida personal y la profesional. En España ya se han empezado a instaurar los horarios flexibles, que dan un margen de varias horas tanto en la entrada como en la salida, también funciona el trabajo a tiempo parcial o el remoto desde casa. Pero a diferencia de lo que sucede en países como Noruega, se sigue valorando el presentismo. Pasar largas horas frente al ordenador está bien visto.
“Muchas empresas del IBEX 35 tienen políticas de conciliación, pero no siempre se cumplen”, opina Esther Jiménez, investigadora delCentro Internacional Trabajo y Familia de IESE Business School. Tras haber realizado un estudio en 23 países de África, Asia, Europa y América Latina con más de 30.000 personas, una de las conclusiones es que en una misma compañía unos departamentos fomentan la conciliación y otros no; depende de los jefes y no del protocolo aprobado. “Se crean entornos contaminantes en los que los trabajadores sufren mayores niveles de estrés, tienen mayor intención de dejar la empresa y baja su productividad. Todo como respuesta a las exigencias de sus superiores”, señala Jiménez. Por el contrario, según esta investigación, el rendimiento se incrementa un 19% en entornos laborales que promueven la flexibilidad.
Uno de los retos en España es conseguir que las compañías implanten “horarios racionales”, que implican flexibilidad en el acceso y la salida, un máximo de 45 minutos para comer y que la jornada no finalice más tarde de las 17 horas, defiende Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. Estas medidas aumentan la productividad entre un 11 y un 15% y reducen considerablemente los gastos de las empresas (entre ellos el energético), según las estimaciones de este organismo. “El presentismo está muy arraigado a nuestra concepción del trabajo. Es un gran error y debería ser reemplazado por prácticas que promuevan la eficiencia”, destaca.
Pero más allá de las buenas intenciones de las empresas, está la cultura laboral, y el hecho de abandonar la oficina después que el jefe es un hábito difícil de esquivar. Un ejemplo de ello es lo que le sucedió al estudio de arquitectura noruego Snohetta en 2005. La apertura de una sede en Nueva York y su intento por implantar su modelo se dio de bruces contra el modus operandi de los estadounidenses. El horario de 9 a 17 horas no casaba con su estilo de vida; estaban acostumbrados a entrar más tarde, hacer largos descansos para comer y marcharse después de las ocho de la tarde, siempre después que su responsable. Los gerentes insistían para que se ciñeran al horario noruego pero no había forma, relata la investigadora Elin Kvande, que estudió el caso de esta empresa y lo presentó en la Nordic Working Life Conference, organizada en 2012 por el centro nacional de investigaciones sociales danés.
El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar es básico para esta compañía noruega y por ello sus empleados gozan de cinco semanas al año de vacaciones. Algo que levantó ampollas entre sus 
En España compañías como Iberdrola han dado un paso al frente en cuanto a la racionalización de horarios. En 2008 acordó con su plantilla, unos 9.000 trabajadores, universalizar la jornada intensiva y trabajar de 7.15 a 14.50 con 45 minutos de flexibilidad a la hora de entrar o salir. Según datos de la propia empresa, han mejorado la productividad; ganado más de medio millón de horas de trabajo al año; reducido en un 20% el absentismo y un 16% los accidentes laborales.
Otras más pequeñas, como Grupo17(1.000 trabajores), dedicada a la prevención de riesgos laborales, también se han puesto las pilas. Hace cuatro años establecieron para algunos de sus empleados el teletrabajo, disponen de una hora para comer y de 45 minutos de margen tanto a la entrada como a la salida. A las 18 horas todos están fuera. La productividad de los empleados ha aumentado un 30%. “Los trabajadores saben que pueden contar con la empresa. Les escuchamos y si tienen motivos para llegar dos horas más tarde, no les pedimos justificantes”, explica María Jiménez, gerente del grupo.
En compañías como la consultora tecnológica Neoris, con más de 3.500 empleados en todo el mundo (750 en España), los horarios no son fijos; ya hace tiempo que se mide a los trabajadores por objetivos. “Hay muchas empresas en las que nadie ficha. Importan los resultados y se incentiva la autogestión”, asegura el vicepresidente de la compañía en Europa, Oriente Próximo y África, Pedro Irujo. Ahora están volcados en el “bienestar” de su plantilla y les pasan encuestas para medir su grado de satisfacción con los jefes, la luminosidad de sus lugares de trabajo, el ruido o el salario. Su intención es que sus empleados sientan que se preocupan por ellos. “Ya lo dijo Napoleón, un soldado motivado vale por tres”, añade Irujo.
Además, han contratado una serie de servicios para “hacerles la vida más fácil”, como uno de lavandería en la misma sede, o los conocidos tiques guardería o restaurante, con los que la empresa paga en especies y los trabajadores tributan menos IRPF. “Programamos actividades fuera de la oficina como carreras para fomentar el team building(trabajo en equipo). En el ambiente laboral se está más cohibido. Al salir, se habla de otros temas, se crea compañerismo y se confía”. No hay retorno económico. “Es una inversión en la felicidad de los trabajadores”, zanja.
Buenas prácticas para la conciliación:
Promover horarios inteligentes. Reducir los periodos de descanso (desayuno, almuerzo y comida) y adelantar el final de la jornada. Flexibilizar el horario de entrada y salida e implantar jornadas intensivas.
Formar a los directivos en liderazgo flexible. El directivo líder inspira confianza y construye vínculos fuertes y estables con la gente de la empresa. Lidera una cultura empresarial que tiene en cuenta el bienestar de las personas.
Potenciar el talento de las mujeres. "El mundo empresarial está dominado por valores masculinos y una visión rígida y cortoplacista de la empresa. Es necesario valorar la incorporación de la mujer a puestos directivos”, señala Esther Jiménez, investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE Business School. “La mujer es más dada al trabajo en equipo, utiliza más el lado derecho del cerebro y por lo tanto tiene mayor capacidad de conexión con las emociones. El hombre utiliza más el izquierdo y es más sistemático”, explica en relación al libro Cerebro de mujer y cerebro de varón, de NataliaLópez Moratalla, catedrática de la Universidad de Navarra.
Armonizar los horarios españoles con los de los países europeos.
Conceder ayudas para guarderías.
Estos consejos han sido proporcionados por Esther Jiménez, investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE Business School.
http://economia.elpais.com/economia/2015/02/16/actualidad/1424103469_690143.html

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ERE BARCLAYS, COMUNICADO CONJUNTO REUNIÓN PERÍODO FORMAL DE CONSULTAS DÍA 17-02-2015

Mañana miercoles 18, NO VAYAS A TRABAJAR de 9:00 a 12:00 h. y, si hay circunstancias que te lo impiden, APAGA TU ORDENADOR en esas tres horas, y únete a cualquiera de las concentraciones.
Tu apoyo es imprescindible. Te esperamos.
La reunión de hoy nos ha llevado a un nivel alto de tensión, debido al escaso margen de flexibilidad que sigue mostrando la empresa. 
Una de las variaciones que nos han presentado tiene que ver con el incremento de vacantes en la Red de Oficinas Caixabank en Cataluña y en otras empresas del grupo, que pasarían a formar parte de las ofertas de recolocación estable que nos proponen, supone un incremento sobre su ofrecimiento anterior, pasando a 150 en Caixabank y a 100 en las empresas del grupo.
En relación con lo anterior, les hemos recordado nuevamente la necesidad de soluciones para el colectivo de SS.CC. de Zaragoza, a lo que nos responden la posibilidad de poder hacer recolocaciones en empresas vinculadas del grupo.

lunes, 16 de febrero de 2015

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ERE BARCLAYS, 4 NOTAS QUE NOS AYUDARÁN A CONOCER LA SITUACIÓN


NOTA NÚMERO 1 OPINION DE COMPAÑERO PUBLICADA EN DISTINTOS GRUPOS DE FACEBOOK (16 01 16)

NOTA NÚMERO 2, QUE PUBLICA COMPAÑERO EN EL GRUPO AFECTADOS ERE BARCLAYS / BANCO ZARAGOZANO / CAIXABANK 

NOTA NÚMERO 3, DE ANGELINA REBOLLERO EN GRUPO AFECTADOS ERE BARCLAYS / BANCO ZARAGOZANO / CAIXABANK (15 02 14)

NOTA NÚMERO 4, INFORMACIÓN PARA CONOCIMIENTO GENERAL (15 02 13)


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Las ‘tarjetas blancas’ de El Monte: 4.000 € en casinos, clubes, ropa y alimentación

No son ni mucho menos las ‘blacks’ de CajaMadrid, pero directivos de la caja de ahorros El Monte, germen de Cajasol, gastaron al menos 4.000 euros en casinos, clubes, ropa y alimentación con sus tarjetas de representación en 2007, según los extractos de cuentas. También hay gastos de 690 euros en educación, ocio y cultura, de venta y reparación de automóviles por 390 euros y de 59 euros en pequeño comercio.


Durante esta etapa el presidente de El Monte era Antonio Pulido, luegonúmero uno de Cajasol, de Banca Cívica y actual directivo de La Caixa y presidente de la Fundación Cajasol. El vicepresidente no ejecutivo en 2007 de la entidad era Mario Jiménez, actual portavoz del PSOE en el Parlamento andaluz, ex vicesecretario general de los socialistas sureños y mano derecha deSusana Díaz en la cámara autonómica donde actúa como killer implacable de la oposición.

Eso sí, los gastos en casinos y clubes de directivos de Cajasol se elevaron a 1.202,59 euros. Los de alimentación alcanzaron los 2.971,42 euros y los de ropa y complementos fueron de 220 euros. En la relación global de estos gastos en tarjetas, con fecha 16 de diciembre de 2007 no consta quiénes fueron los directivos que incurrieron en este tipo de dispendio.

El gasto en restaurantes y bares, que “son legales y se declararon a Hacienda”, según fuentes próximas a Pulido, se elevaron sólo en el año 2007 a 80.917,88 euros. El gasto en grandes almacenes –sin especificar a qué centro se refería, aunque figuran numerosos extractos de El Corte Inglés– fueron de 14.985,45 euros. La otra cantidad que le sigue en importancia es la de hoteles: 6.395,05 euros.

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